Perehdytys vaikuttaa olennaisesti työntekijäkokemukseen

Laadukas perehdytys lunastaa rekrytointiprosessissa annetut lupaukset ja varmistaa, että uuden ammattilaisen odotukset täyttyvät tai ylittyvät. Organisaatiolle se on mahdollisuus fokusoida uuden osaajan aika olennaiseen ja varmistaa, että työntekijän tuotteliaisuus on alusta asti nousujohteinen. Perehdytys on myös lakisääteinen velvollisuus.

Perehdytys tarkoittaa uuden osaajan ohjausta ja tutustuttamista organisaatioon, työtehtäviin, toimintapoihin ja työympäristöön. Perehdytyksen tulee olla suunniteltu ja monimuotoinen prosessi, joka sisältää informaatiota, ohjausta, koulutusta, arviointeja ja palautetta. Perehdytyksellä on iso vaikutus työntekijän kokemukseen oman työnsä alkutaipaleesta. Tutustumalla kärkiehdokkaisiin kunnolla jo rekrytointiprosessin loppuvaiheessa haastattelun ja soveltuvuusarvioinnin keinoin, saadaan arvokasta ymmärrystä myös tuleva perehdytyksen tueksi ja yksilöimiseksi. 

Perehdytys tulee olla suhteessa työtehtävään, työn vaativuuteen ja työn kestoon. Kaikki ymmärtävät, että päivän tuurauskeikalle sähköisten lippujen skannaamiseen tai vaikkapa astioita keräämään kesäravintolaan ei tarvita samanlaista perehdytystä kuin asiantuntijatyöhön tai johtajarooliin.

Perehdytys tulee kuitenkin antaa kaikissa tapauksissa riittävät tiedot työstä suoriutumiseksi ja yhteisöön liittymiseksi. - Päivi Lehtonen, Choice 

Valitettavan usein perehdytys muistuttaa huonekalujen kokoamista ilman selkeää ohjekirjaa: työntekijä saa eteensä erilaisia osia ja työkaluja, mutta hänellä ei ole välttämättä aavistustakaan, miten osat pitäisi liittää toisiinsa. Pahimmassa tapauksessa hän ei edes tiedä, onko hän kokoamassa lipastoa vai sängynpäätyä. Lopputuloksena on sekava kasa osia, kiristynyt pinna sekä tyytymätön osaaja. Tämä ei jätä kovin positiivista kokemusta uuden työn alkumetreistä.

Choicelle rekrytointikumppanina on tärkeää katsoa hieman pidemmälle ja laajemmin, kuin vain siihen hetkeen, jossa osaaja löydetään tehtävään ja loppulasku lähtee asiakkaalle. Tarjoame asiakkaillemme tukea myös haku- ja valintaprosessin jälkeen, olipa perehdytyksen muotoilusta tai työntekijäkokemuksen johtamisesta tai esihenkilötyön tukipalveluista.

Työntekijästä huolehtiminen siis ei lopu perehdytysjaksoon, vaan oikeastaan alkaa siitä. Perehdytyksellä on erityisen tärkeä rooli onnistuneessa alussa: sopiva perehdytys vaikuttaa paitsi uuden työntekijän suoriutumiseen, tuottavuuteen ja työntekijäkokemukseen myös kollegoihin ja työyhteisöön. 

Kun työntekijä tuntee olevansa pätevä ja osaava, hän on itsevarmempi ja tehokkaampi työssään. Varmuus omasta osaamisesta ja pärjäämisestä vähentää kuormittumisen kokemusta ja samalla tekijä ymmärtää, että aina voi pyytää apua tai kysyä, jossei ole varma tai tiedä.  - Outi Ahorinta, Choice 

Perehdytyksellä lunastetaan rekrytoinnissa annettuja lupauksia 

Rekrytointiprosessissa luvataan paljon, ja lupaukset tulee pystyä myös lunastamaan työnantajamielikuvan näkökulmasta. Tarjotaan esimerkiksi kehittymis- ja uramahdollisuuksia, moderneja ja toimivia työkaluja, merkityksellisyyttä ja ryhmähenkeä. Nämä lupaukset myös lunastaa arjessa ja perehdytys on keskeisessä roolissa. 

Perehdytystä voi ajatella myös organisaation käyntikorttina sekä uudelle osaajalle että muulle työyhteisölle. Perehdytyksen tarkoitus ei ole siirtää tietoa, vaan auttaa osaajaa tuntemaan itsensä tervetulleeksi ja arvostetuksi osaksi organisaatiota. Perehdytyksellä tulisi olla myös sosiaalinen ja yhteisöllinen aspekti. Ryhmäytymisen ja vuorovaikutuksen merkitys on korkea varsinkin uuden työsuhteen alussa. Ensimmäiset päivät välittävät viestiä kulttuuria, johtamisesta ja viestinnästä, eikä niitä voi elää uudelleen.

Mikäli työntekijä jää innokkaan informaatiodumppauksen jälkeen yksin arkeen ja työhönsä, on vaara, ettei työntekijän sitoudu sosiaalisesti riittävästi. Perehdytyksellä on myös sosiaalinen ulottuvuus, mutta miten sitä muotoillaan ja johdetaan organisaatioissa?  - Päivi Lehtonen, Choice 

Perehdyksessä on varattava aikaa myös tutustumiseen

Perehdytyksen tulisi kuitenkin olla muutakin kuin pelkästä substanssiosaamisesta huolehtimista. Perehdytysprosessin aikana osaajalla tulee olla mahdollisuus tutustua tiimiin ja esihenkilöihin, sillä työyhteisöön integroituminen vaikuttaa myös työssä menestykseen. Tämä ei tarkoita virallista esittäytymispalaveria, jossa jokainen kertoo työtehtävänsä ja jonkun yksittäisen hassunhauskan faktan itsestään. Uudella työntekijällä tulee olla mahdollisuus tutustua kollegoihinsa esimerkiksi kahvitteluiden, yhteisten lounaiden tai tiimin virkistystoiminnan muodossa. Tämä vaatii aikaa muiltakin kuin uudelta osaajalta, mutta on sen arvoista. Olisikin tärkeää, että tiimin esihenkilö raivaisikin tiimiläisilleen ja itselleen tilaa kalenteriin riittävän ajoissa ennen uuden osaajan aloitusta.

Kukaan uusi osaaja ei halua olla painolasti perehdytyksestä vastaavalle. Ei ehkä tunnu reilulta, että perehdytyksensä perään joutuu kysymään ja muistuttamaan mutta aktiivisuus on silti aina parempi kuin passiivisuus.
- Outi Ahorinta, Choice 

Tuore osaaja tulisi myös perehdyttää organisaation arvoihin, toimintatapoihin ja kulttuuriin, eikä perehdytyksen tule loppua ensimmäiseen työviikkoon. Tätä osuutta ei myöskään kannata ohitetaan "tunnin organisaation esittelyllä", joka ei pahimmillaan ole edes linjassa organisaation yleisen todellisuuden ja todellisen työntekijälupauksen kanssa.

Osaajan kannalta on usein tärkeämpää tietää, että "tiistaisin koko tiimillä on tapana työskennellä etänä" kuin se, että organisaatio uskoo synergeettisen lähestymistavan arvoperustaiseen kulttuuri-integrointiin. Toimiva tapa perehdyttää tuore osaaja organisaatiokulttuuriin voi olla esimerkiksi kollegamentori, rinnakkaisasemointi tai työryhmäperehdytys. Autamme mielellämme hahmottamaan käytännössä, miten näistä menetelmistä saadaan hyötyä! 

Perehdytys luo pohjan työssä tuottavuudelle, viihtymiselle, hyvinvoinnille ja ylipäänsä työntekijäkokemukselle. Siksi siihen ei kannata suhtautua turhan kevyesti. Parhaimmillaan perehdytys on aito voimavetotekijä rekrytointimarkkinoilla ja se palvelee myös esimerkiksi sisäisen työntekijälähettiläisyys ohjelman tavoitteita sekä EB-sisällöntuotantoa. 

Ps. Auditoimme perehdytysohjelmanne ja materiaalinne maksutta ja autamme teidät alkuun kehityksen kanssa! Varaa sparri tai täytä lomake alta, ja laitetaan hommat vauhtiin! 

Ja hei, tervetuloa myös 14.5. webinaariimme aiheesta työntekijäkokemuksen ymmärtäminen sekä fokuskulttuuri työntekijäkokemuksen osa-alueena!