Modernia rekrytointia tekevä ammattilainen on lopulta asiakaspalvelija, jonka tehtävä on huolehtia hyvästä hakijakokemuksesta jokaiselle hakijalle mutta myös asiakkaansa suuntaan. Esittelemme tässä blogissa nykyaikaisen rekrytoinnin keskeisiä piirteitä, jotka ovat aina pinnalla riippumatta siitä, millainen työmarkkinoiden tilanne on.
Yksi olennainen nykyaikaisen rekrytoinnin piirre on osaajatarpeen ja resurssoinni miettiminen ajoissa myös strategisella tasolla. Reaktiivisesti toimiminen tai suoranainen kiire eivät auta ketään. Ne näkyvät usein myös hakijalle ja vaikuttavat hakijakokemukseen. Kompetenssiprofiilin määrittelyyn sekä työpersoonan analyysiin kannattaa käyttää aikaa, sillä kun tehtävään valitaan aidosti sopivin henkilö, se on kaikkien osapuolten etu.
Jos sopivia osaajia on vähän ja he eivät ole työnhaussa aktiivisesti, täytyy olla muita keinoja käytössä kuin työpaikan ilmoittaminen eri kanavissa. Osaajien houkuttelun inbound-putki on oltava monikanavainen ja aikaa on varattava riittävästi. Oma yrityskulttuuri vahvuuksineen ja kehityskohtineen pitää tuntea, koska etenkin samalla alalla toimivat organisaatiot tunnetaan usein hyvin hakijoiden keskuudessa ja erottautumis- ja houkuttelutekijöistä puhutaan verkostoissa ja foorumeilla. Kannattaa myös lukea artikkelimme: viisi vinkkiämme työnantajamielikuvan parantamiseen?
Valtaosan yrityksiä on toimittava systemaattisesti ja aktiivisesti saadakseen parhaat osaajat tavoitettua ja kiinnostumaan tarjotuista työpaikoista. Pelkkien työsuhde-etujen luetteleminen ei riitä, sillä yhä useampi on yhä kriittisempi ja työpaikan vaihtamiseen liittyy monenlaisia riskejä. Merkityksellisyys, personoidut edut ja palkkiot, arvoyhteensopivuus ja joustavuus ovat muunmuassa trendejä, jotka näkyvät voimakkaasti.
Aitous on erittäin tärkeää rekrytointimarkkinoinnissa. Työnhakijat tutustuvat yrityksiin useimmiten muutakin kautta kuin ainoastaan urasivustolla, ja kyselevät tutuilta kokemuksia työnantajista. Kenenkään kannalta ei ole hyvä, jos työpaikkailmoituksessa maalattu pilvilinna romahtaa yrityksen työntekijän kanssa keskustellessa, saati uuden työn ensimmäisinä päivinä. Rehellisyyttä arvostetaan, ja työnantaja voi aivan hyvin kertoa jo etukäteen, mitkä asiat heillä ovat vielä kehitystyön alla. Onnistunut rekrytointi on aidosti kahden kauppa, jossa kummankin osapuolen rehellisyys antaa parhaan tuloksen.
Yhteydenoton ja hakemisen helppous ovat tärkeitä, kun tavoitellaan osaajia, jotka ovat jo työelämässä. Jotkin tehtävät vaativat tiukempaa hakuprosessia, mutta kokonaisuuden sujuvuutta kannattaa tarkastella hakijan silmin. Harvalla on mahdollisuus täyttää uuvuttavia ja monimutkaisia hakulomakkeita ja personoida ja visualisoida CV:tä tai tulla face-to-face -haastatteluihin ja testauksiin yhtiön konttorille. Mitä mitkä kaikki osuudet voidaan toteuttaa verkossa ja ylipäänsä mikä on relevanttia haun missäkin vaiheessa.
Etenkin ensimmäinen yhteydenotto tulee tehdä helpoksi, sillä ensikeskustelu työnhakijan ja työnantajan välillä on usein kriittinen. Se luo ja vahvistaa ensivaikutelmaa. Näiden perusteella hakija muodostaa jonkun käsityksen siitä, onko työnantaja ja työpaikka ylipäänsä häntä varten. Toisinaan päätöksiä tehdään hyvinkin intuitiivisesti ja nopeasti. "Valintamme ei kohdistunut sinuun" -vastauskaan ei kenties harmita niin paljon, kun ensimmäinen keskustelu on ollut arvokas. Choicen tiimi on toteuttanut lukuisia rekrytointijärjestelmien käyttöönottoprojekteja mm. Teamtailoriin, minkä lisäksi olemme vertailleet useille asiakkaillemme ATS-järjestelmät ja tuoneet puolueettoman näkemyksemme siihen, mikä olisi juuri heille sopiva vaihtoehto.
Jos työpaikkailmoituksessa on tarjolla ainoastaan lyhyt soittoaika muutaman viikon päähän, tulee rekrytoinnista vastaava saamaan lukuisia samanlaisia ja personoimattomia hakemuksia, koska hakijat pyrkivät päästääntöisesti toimimaan nopeasti ja lähettämään hakemuksen mieluummin liian nopeasti kuin viime hetkellä. Monessa haussa hakemusten käsittely alkaa jo ennen hakuajan loppumista, ja hakijat myös tietävät tämän, koska se tulisi kertoa työpaikkailmoituksessa. Osa jättää kokonaan valitettavasti lähettämästä hakemuksensa, koska ei saa varmistusta asioihin, jotka häntä kiinnostaa. Laadukas ja monipuolinen työpaikkailmoitus taklaa toki tätä ongelmaa.
Muistathan myös, että puhelimessa puhuminen (etenkään kesken työpäivän) ei kuulu läheskään kaikkien arkeen, joten puhelinkeskusteluille pitää tarjota vaihtoehtoja. Sama pätee soveltuvuusarviointeihin: testejä ja haastatteluita halutaan suorittaa toimistoajan ulkopuolella, koska työajalla se ei ole mahdollista ja ihmiset ovat myös eri aikavyöhykkeillä. Choicen tiimi palveleekin hakijoita ja asiakkaitaan perinteisten toimistotyöaikojen ulkopuolella, koska nine-to-five -rytmi on vain osan ihmisistä elämäntyyli.
Kun rekrytointiprosessissa on aika tehdä päätöksiä, toimi nopeasti ja viesti vähintään yhtä nopeasti. Monella on useita prosesseja käynnissä ja he hallinnoivat melkeistä palapeliä aikataulullisesti ja prioriteettimielessä. Haut vaikuttavat toisiinsa ja etenkin halutuimmat osaajat liikkuvat markkinassa nopeasti. Kun on päätöksen teon aika, varmista, että päätös on tehty niin, ettei siihen tarvitse enää erikseen palata! Jos osallistat tiimiä rekrytointiprosessiin, varmasti että he ymmärtävät, mihin asti ja missä vaiheessa prosessia he voivat aidosti vaikuttaa, ja mik on rekrytoinnin omistajan toimivallassa. Koulutamme ja valmennamme myös tiimipohjaisesta rekrytoinnista.
Rekrytointiprosessin jokaisen vaiheen pitäisi puolin ja toisin vahvistaa tunnetta, että hakijan kanssaan ollaan oikealla, yhteisellä polulla. Tarvittaessa auditoimaan koko rekrytointiprosessisi sekä kehitämme sitä jokaisen yhdessä toteutetun hakuprosessin aikana. Kun jokainen vaihe etenee kuten sovittu, virherekrytointien ja työnantajakuvaan liittyvien mainehaittojen vaara on minimaalinen ja rekrytointi on lopulta aidosti molempien osapuolten etu.