5 vinkkiä työnantajamielikuvan parantamiseen

Hyvä työnantajamielikuva on kullanarvoinen etu, jolla on iso merkitys liiketoiminnan menestyksen kannalta. Se ei kuitenkaan synny hetkessä eikä oikotietä onneen ole. Työnantajakuvan rakentaminen vaatii pitkäjänteistä työtä niin organisaation sisällä kuin viestinnässä.

Työnantajamielikuva tarkoittaa mielikuvaa organisaatiosta työnantajana. Vaikka työnantajamielikuva on subjektiivinen, voi organisaatio omalla toiminnallaan vaikuttaa tähänkin brändinsä aspektiin. Työnantajakuvatyön tavoitteiden täytyy olla linjassa liiketoimintatavoitteiden kanssa. Bisneksen kannalta täytyy tietenkin miettiä, minkälaisia osaajia yritykseen tarvitaan. Toisaalta taas toimiva liiketoiminta vaikuttaa nykyisen henkilöstön sitoutumiseen ja houkuttelee uusia, oikeanlaisia työntekijöitä. Työnantajamielikuvan kulmakivet täytyy löytää, niitä täytyy vaalia ja niistä pitää viestiä. Tässä viisi vinkkiämme työnantajamielikuvan parantamiseen.

Työnantajamielikuvan kehittäminen lähtee yrityksen sisältä

1. Pidä huolta nykyisestä henkilöstöstä

Työnantajakuvatyösi tärkein kohderyhmä on nykyinen henkilöstösi – potentiaaliset uudet ehdokkaat tulevat vasta toisena. Selvitä, mitä työntekijäsi arvostavat ja mikä on heille merkityksellistä, ja vahvista niitä asioita organisaatiossasi. Korjaa epäkohdat ja viesti avoimesti niiden korjaamisesta. 

Muista tehdä työnantajamielikuvan viestintää myös sisäisesti: kerro henkilöstöllesi eduista ja mahdollisuuksista ja tuo osaajia esiin esimerkiksi uratarinoiden avulla.

2. Hyödynnä työntekijöittesi ääni

Kun työntekijäsi ovat tyytyväisiä, he ovat parhaita työntekijämielikuvasi sanansaattajia – etenkin jos heitä kannustetaan viestin viemiseen. Työntekijöittesi viemällä viestillä on heidän verkostoissaan paljon suurempi merkitys kuin mainonnalla. Toisaalta, kun haluat tavoittaa laajempia kohderyhmiä, kannattaa hyödyntää markkinoinnin keinoja. Silloinkin työntekijöittesi esiintyminen mainoksissa tuo uskottavuutta sanomallesi.

Monissa yrityksissä johto ja HR ovat ansioituneet viestinviejinä ja tarjoavat itseään aktiivisesti esiintyjiksi erilaisiin tilaisuuksiin. Myös työntekijöiden osaaminen kannattaa hyödyntää ja kannustaa heitä toimimaan asiantuntijoina.

Työntekijän lähdettyä tulee yleensä kiire poistaa kaikki häneen viittaava yrityksen materiaaleista. Jälkikäteen et voi vaikuttaa siihen, miten entiset työntekijät organisaatiostasi puhuvat. Jos positiivinen vaikutus on tehty jo työskentelyn aikana, on sinulla käytössäsi alihyödynnetty voimavara – alumnit. Tuomalla esille entisten työntekijöiden kuulumisia viestit, että työskentely teillä on ollut merkittävä askel uralla. Alumnitapaamisista nauttivat sekä nykyiset että entiset työntekijät.

3. Selvitä erottautumis- ja houkuttelutekijät

Sekä nykyisten työntekijöiden viihtymisen että uusien osaajien houkuttelun kannalta on kriittisen tärkeää, että tiedät mikä juuri teidän organisaatiossanne puhuttelee. Tämä selviää vain työntekijöiltä kysymällä. Selvitystyöhön on olemassa valmiita työkaluja, ja asiantuntevasta kumppanista on paljon apua. Erottautumis- ja houkuttelutekijöiden täytyy ehdottomasti olla totta, muuten henkilöstösi ei suostu niitä viestimään, ja uudet työntekijät huomaavat huijauksen heti. 

Määrittele samalla työnantajalupauksesi, eli se arvolupaus, minkä annat työntekijöillesi. Senkin täytyy olla totuus, jonka takana seistään, ei johdon strategiapäivänä tekemä päätös, joka näkyy vain huonetauluna. Aito arvolupaus kannattaa hyödyntää sekä sisäisessä ja ulkoisessa viestinnässä.

Työnantajamielikuvan kehittäminen vaatii systematiikkaa ja suunnittelua

4. Laita rekrytointiprosessi kuntoon

Rekrytointiprosessi on itsestään selvä osa työnantajamielikuvaa. Se kannattaa laittaa kuntoon silloin, kun rekrytoinnissa ei ole tulipaloa sammutettavana. Onnistunut rekrytointiprosessi kohtelee kaikkia hakijoita arvostavasti läpi matkan. 

Moderni rekrytointityökalu mahdollistaa vaivattoman hakijapolun ja auttaa myös rekrytointiprosessin laadukkaassa ja tehokkaassa läpiviemisessä ja hakijaviestinnässä. Lisäksi modernit työkalut mahdollistavat mittaamisen ja datan keräämisen, mikä auttaa havaitsemaan paremmin mahdollisia pullonkauloja prosessissa. Ehdokaskokemuksen ja työnantajakuvan kannalta työkaluja ja järjestelmiä tärkeämpää on se, miten ehdokkaat kokevat tulevansa kohdatuksi rekrytointiprosessin eri vaiheissa. 

5. Viesti systemaattisesti ja suunnitelmallisesti

Työnantajamielikuvan parantaminen ei ole projekti, jonka teet kerralla kuntoon. Hyvä työnantajakuva on vuosien systemaattisen työn tulos, joka vaatii panostuksia sekä sisäiseen tekemiseen että siitä viestimiseen. Työnantajamarkkinoinnin kampanjat auttavat aina eteenpäin, mutta vähintään yhtä tärkeää on viestiä systemaattisesti työn arjesta. Kaiken viestinnän tulee pohjata organisaationne todellisuuteen.

Työnantajamielikuva tulee työpaikkanne todellisuudesta ja voit johtaa työnantajakuvaa oikeaan suuntaan ainoastaan jatkuvalla parantamisella. Ei ole mahdollista ostaa kerralla valmista työnantajamielikuvaa, mikä olisi valmis hamaan tulevaisuuteen. 

Vaikka hyvää työnantajakuvaa ei voi ostaa konsultilta, hyvästä kumppanista on taatusti apua nykytilanteen hahmottamisessa ja viestittävien etujen sanoittamisessa. Houkuttelu- ja erottautumistekijöiden tunnistaminen voi tuntua haastavalta, ja markkinoinnin keinovalikoima analytiikan hyödyntämisineen kuuluu harvan ydinosaamiseen tai -liiketoimintaan. Usein organisaatioiden työnantajabrändäystyö jää vain kauniiksi ajatukseksi, jolle ei allokoida riittävästi resursseja. Aikataulut venyvät ja vastuuhenkilöiden kokonaiskuorma kasvaa. 

Olipa kyse suunnittelusta tai toteutuksista, tai molemmista, alan ammattilaisia kannattaa hyödyntää rohkeasti. Olipa ongelmasi sitten yrityksen sisällä tai ulospäin viestimisessä, sellaista haastetta ei olekaan, mitä ei olisi ennen nähty. Ulkopuolinen näkökulma saattaa antaa tarvittavan sysäyksen ja auttaa löytämään oikeat askelmerkit systemaattiseen ja suunnitelmalliseen työnantajakuvan kehittämiseen.

Kaipaatko apua työnantajamielikuvan kehittämisessä? Ota yhteyttä!