Työntekijälähettilyys on kasvava trendi. Lähes jokainen organisaatio toivoo työntekijöiden buustaavan organisaationsa näkyvyyttä ja työnantajakuvaa. Tutkimustieto puoltaa työntekijälähettilyyden hyödyntämistä. Työntekijöiden henkilökohtaisten somekanavien kautta voidaan tavoittaa moninkertainen määrä ihmisiä verrattuna organisaation kanaviin. Houkutus trendiin mukaan suin päin hyppäämiseen on ymmärrettävästi suuri.
Työntekijälähettilyys on brändin rakentamisen työkalu, jonka käyttöön tarvitaan näkemystä ja ajatusta. Organisaation tulee panostaa työntekijälähettilyyteen niinkuin mihin tahansa markkinointitoimenpiteeseen. Ennen kaikkea tulisi miettiä, miksi ihmeessä työntekijä käyttäisi omaa aikaansa työnantajan buustaamiseen. Olisi hyvä pohtia, mitä työntekijä hyötyy lähettilyydestä.
“Työntekijöiden henkilökohtaisten somekanavien kautta voidaan tavoittaa moninkertainen määrä ihmisiä verrattuna organisaation kanaviin.”
Työntekijälähettilyyden voidaan yksinkertaistettuna ajatella tarkoittavan sitä, että työntekijä suosittelee organisaatiotaan omille sidosryhmilleen. Sosiaalisen median kontekstissa käytännössä tämä voi tarkoittaa minkä tahansa positiivissävytteisen tiedon jakamista omaan työhön liittyen. Lisäksi omaa asiantuntemusta ilmentävät julkaisut voidaan myös nähdä työntekijälähettilyytenä, sillä ne rakentavat myös organisaatiosta kuvaa osaavien ihmisten työpaikkana.
Luonnollisesti mitä enemmän organisaatiosta on hyvää sanottavaa, sitä helpompi myös työntekijöiden on viestiä siitä ulospäin. Ennen työntekijälähettelyyteen kannustamista organisaatiossa kannattaa miettiä, tarjoammeko oikeasti työntekijöillemme sellaiset työskentelyolosuhteet ja ilmapiirin, josta voi viestiä ulospäin. Kun työntekijät kokevat aitoa innostusta työstään, he jakavat somessa mielellään onnistumisiaan ja yhteisiä kokemuksiaan työyhteisössä. Paras kannustin työntekijälähettilyyteen on innostava organisaatiokulttuuri.
”Mitä enemmän organisaatiosta on hyvää sanottavaa, sitä helpompi myös työntekijöiden on viestiä siitä ulospäin.”
Vaikka organisaatiokulttuuri olisikin kunnossa, pitää työnantajan myös huolehtia, että yleinen suhtautuminen sosiaalisen median käyttöön – työajallakin – on positiivinen tai vähintään neutraali. Monissa paikoissa tämä nykyään jo itsestäänselvyys, mutta vanhat tavat eivät unohdu hetkessä. Joissain organisaatioissa sosiaalisen median käyttöä työajalla on pitkään katsottu pahalla tai se on jopa kielletty työpaikan säännöissä. Vaikka nämä säännöt olisikin jo poistettu, suhtautuminen ja kulttuuri eivät muutu hetkessä. Siksi esimerkiksi johdon ja esihenkilöiden esimerkki on arvokasta.
Organisaatiokulttuurin lisäksi yleisimpiä esteitä työntekijälähettilyyden onnistumiselle ovat kiireinen työtahti, sisältöideoiden tai motivaation puute sekä epävarmuus siitä, mistä työasioista voi somessa puhua. Näiden haasteiden ratkaiseminen on keskeisessä roolissa työntekijälähettilyyden onnistumisessa.
Kiireen poistaminen työntekijälähettilyyden nimissä on vähintääkin haastava, jossain määrin jopa mahdoton tehtävä. Kiire kuitenkin vaikuttaa työntekijälähettilyyteen vähemmän, mikäli julkaisujen miettimiseen ei tarvitse käyttää suhteettoman paljoa aikaa. Työnantaja voi tukea tässä esimerkiksi tuottamalla omissa kanavissaan niin laadukasta ja samaistuttavaa sisältöä, että työntekijä kokee helpoksi ja mielekkääksi julkaisujen jakamisen. Työntekijöitä voi myös osallistuu sisällöntuotantoon, jotta he kokisivat sisällöt vahvemmin omikseen. Työntekijän on huomattavasti mielekkäämpää jakaa sosiaalisessa mediassa esimerkiksi julkaisu, jossa kuvataan hänen tiiminsä onnistumisia tai kuvataan hänen työkaverinsa sanoin organisaation arvoja, kuin kasvoton julkaisu, joka jää etäiseksi.
Työnantaja voi myös omalta osaltaan auttaa työntekijälähettilyydessä esimerkiksi tarjoamalla työntekijöille markkinointi- ja viestintätiimin tuen. Markkinointi- ja viestintätiimi voivat konkreettisen sisällöntuotantoavun lisäksi auttaa luomaan ohjeistuksia, ehdotuksia ja ideoita somessa viestimiseen.
Työntekijälähettilyyden ei tulisi palvella vain työnantajaa. Parhaimmillaan työntekijälähettilyys voi olla molempia osapuolia hyödyttävä diili. Onnistuessaan työntekijälähettilyys vahvistaa organisaation kulttuuria sekä lisää työntekijöiden sitoutumista ja hyvinvointia työssä. Hieman ilmeisempinä etuja ovat mahdollisuus rakentaa omaa henkilö- ja asiantuntijabrändiä organisaation viestintä- ja markkinointitiimin tarjoamalla tuella.
Joissain organisaatioissa työntekijälähettiläille on tarjottu myös taloudellisia kannusteita tai muita etuuksia. Tämä voikin olla paikallaan, mikäli työntekijälähettiläiltä vaaditaan huomattavaa panostusta oman työnsä ohessa. Harvoin kuitenkaan kaikkia työntekijöitä voidaan palkata lähettiläiksi tällaisin keinoin.
”Parhaimmillaan työntekijälähettilyys voi olla molempia osapuolia hyödyttävä diili.”
On myös hyvä huomioida, että työntekijälähettilyyden tapaa ei voi liiaksi määritellä ylhäältä päin. Jokaisen tulisi voida toimia lähettiläänä omalla tavallaan ja omien resurssiensa puitteissa. Lisäksi jokaisen pitäisi saada käyttää niitä kanavia, jotka tuntuvat itselle luonnollisilta. Jollekin luonnollinen tapa voi olla jakaa instagramissa videoita työpäivästään, toinen kirjoittaa mielellään artikkeleita LinkedIniin: toinen tapa ei ole toista parempi. Työntekijälähettilyyden pitää olla muutenkin linjassa työntekijän muun sosiaalisen median käytön kanssa. Somessa muutenkin aktiivinen henkilö voi julkaista paljonkin työhönsä liittyen, mutta mikäli muutenkin julkaisee harvoin, ei julkaise enempää myöskään organisaationsa vuoksi. Työntekijälähettilyyden tulisi olla osa luonnollista aktiivisuutta, ei korvata sitä.
Kaikkein tärkeintä olisikin, että työntekijälähettilyydellä olisi organisaation työkulttuuria vahvistava voima. Tätä se voi olla, jos se ei perustu pakkoon tai ulkoisiin palkkioihin. Työnantajien on hyvä muistaa, että työntekijälähettilyys on strateginen työnantajamielikuvaa luova prosessi – ei itsestäänselvyys.
Haluatko kuulla lisää työntekijälähettilyydestä? Ota yhteyttä!