Miten rakennat kannustavan työntekijälähettiläskonseptin?

Jokainen organisaatio toivoo työntekijöiden buustaavan organisaationsa näkyvyyttä ja työnantajakuvaa, mutta se harvoin tapahtuu vastikkeetta. Toimivinta vastiketta on positiivinen työntekijäkokemus, joka ruokkii sitoutumista ja osallisuutta. 

Työntekijälähettilyys on brändin rakentamisen työkalu, jonka käyttöön tarvitaan näkemystä ja ajatusta. Organisaation pitää panostaa työntekijälähettilyyteen, niinkuin mihin tahansa markkinointiin. Ennen kaikkea tulisi miettiä, miksi työntekijä käyttäisi omaa aikaansa työnantajansa nostamiseen, eli motiivien tarkastelu ja ymmärtäminen on erittäin tärkeää. Olisi tärkeää myös pohtia, mitä työntekijä hyötyy lähettilyydestä sekä miten esimerkiksi työaikaa voi käyttää siihen.

Innokkuus lähtee organisaatiokulttuurista

Työntekijälähettilyyden voidaan yksinkertaistettuna ajatella tarkoittavan sitä, että työntekijä suosittelee tai puhuu myönteisesti työnantajaorganisaatiotaan sidosryhmilleen. Sosiaalisen median kontekstissa tämä voi tarkoittaa minkä tahansa tiedon jakamista omaan työhön liittyen. Lisäksi omaa asiantuntemusta välittävät julkaisut voidaan myös nähdä työntekijälähettilyytenä, koska ne rakentavat myös organisaatiosta kuvaa osaavien ihmisten työpaikkana.

Luonnollisesti mitä enemmän organisaatiosta on positiivista ja kiinnostavaa sanottavaa, sitä helpompi myös työntekijöiden on viestiä siitä ulospäin. Ennen työntekijälähettelyyteen kannustamista organisaatiossa kannattaa miettiä, tarjoammeko oikeasti työntekijöillemme sellaiset työskentelyolosuhteet ja ilmapiirin, josta voi viestiä ulospäin. Kun työntekijät kokevat aitoa innostusta työstään, he jakavat somessa mielellään onnistumisiaan ja yhteisiä kokemuksiaan työyhteisössä. Paras kannustin työntekijälähettilyyteen on innostava organisaatiokulttuuri. 

”Mitä enemmän organisaatiosta on hyvää sanottavaa, sitä helpompi myös työntekijöiden on viestiä asioista ulospäin. Varmista että kommunikoitte sisäisestä siitä, mitä haluatte myös henkilöstönne viestivän ulospäin! Tee selkeät pelisäännöt siihen, mitä ja mihin sävyyn voidaan viestiä sekä mistä oma henkilöstö löytää tiedotteet ja somejakeluun tarkoitetut pohjat sekä ohjeet.  - Hanna Korpela, Choice, COO 

Vaikka organisaatiokulttuuri olisikin kunnossa, pitää työnantajan myös huolehtia, että yleinen suhtautuminen sosiaalisen median käyttöön – työajallakin – on positiivinen tai vähintään neutraali. Monissa paikoissa tämä nykyään jo itsestäänselvyys, mutta vanhat tavat eivät unohdu hetkessä. Joissain organisaatioissa sosiaalisen median käyttöä työajalla on pitkään katsottu pahalla tai se on jopa kielletty työpaikan säännöissä. Vaikka nämä säännöt olisikin jo poistettu, suhtautuminen ja kulttuuri eivät muutu hetkessä. Siksi esimerkiksi johdon ja esihenkilöiden esimerkki on arvokasta. 

Poista esteet ja ohjeista huolella

Organisaatiokulttuurin lisäksi yleisimpiä esteitä työntekijälähettilyyden onnistumiselle ovat kiireinen työtahti, sisältöideoiden tai motivaation puute sekä epävarmuus siitä, mistä työasioista voi somessa puhua. Näiden haasteiden ratkaiseminen on keskeisessä roolissa työntekijälähettilyyden onnistumisessa. 

Kiireen poistaminen työntekijälähettilyyden nimissä on vähintääkin haastava, jossain määrin jopa mahdoton tehtävä. Kiire kuitenkin vaikuttaa työntekijälähettilyyteen vähemmän, mikäli julkaisujen miettimiseen ei tarvitse käyttää suhteettoman paljoa aikaa. Työnantaja voi tukea tässä esimerkiksi tuottamalla omissa kanavissaan niin laadukasta ja samaistuttavaa sisältöä, että työntekijä kokee helpoksi ja mielekkääksi julkaisujen jakamisen. Työntekijöitä voi myös osallistuu sisällöntuotantoon, jotta he kokisivat sisällöt vahvemmin omikseen. Työntekijän on huomattavasti mielekkäämpää jakaa sosiaalisessa mediassa esimerkiksi julkaisu, jossa kuvataan hänen tiiminsä onnistumisia tai kuvataan hänen työkaverinsa sanoin organisaation arvoja, kuin kasvoton julkaisu, joka jää etäiseksi. 

Työnantaja voi myös omalta osaltaan auttaa työntekijälähettilyydessä esimerkiksi tarjoamalla työntekijöille markkinointi- ja viestintätiimin tuen. Markkinointi- ja viestintätiimi voivat konkreettisen sisällöntuotantoavun lisäksi auttaa luomaan ohjeistuksia, ehdotuksia ja ideoita somessa viestimiseen.

Työntekijän tulee hyötyä työntekijälähettilyydestä

Työntekijälähettilyyden ei tulisi palvella pelkästään työnantajaa, vaan kyse on kaksisuuntaisesta diilistä. Parhaimmillaan työntekijälähettilyys voi olla molempia osapuolia hyödyttävä yhteistyö. Onnistuessaan työntekijälähettilyys vahvistaa organisaation kulttuuria sekä lisää työntekijöiden sitoutumista ja hyvinvointia työssä. Hieman ilmeisempinä etuja ovat mahdollisuus rakentaa omaa henkilö- ja asiantuntijabrändiä organisaation viestintä- ja markkinointitiimin tarjoamalla tuella. 

Joissain organisaatioissa työntekijälähettiläille on tarjottu myös taloudellisia kannusteita ja otettu työntekijälähettiläisyys osaksi palkitsemisohjelmia. Tämä voikin olla paikallaan, mikäli työntekijälähettiläiltä vaaditaan huomattavaa panostusta oman työnsä ohessa. Hyvin harvoin kuitenkaan kaikkia työntekijöitä voidaan palkata lähettiläiksi tällaisin keinoin. 

On myös hyvä huomioida, että työntekijälähettilyyden tapaa ei voi liiaksi määritellä ylhäältä päin. Jokaisen tulisi voida toimia lähettiläänä omalla tavallaan ja omien resurssiensa puitteissa. Lisäksi jokaisen pitäisi saada käyttää niitä kanavia, jotka tuntuvat itselle luonnollisilta. Jollekin luonnollinen tapa voi olla jakaa instagramissa videoita työpäivästään, toinen kirjoittaa mielellään artikkeleita LinkedIniin: toinen tapa ei ole toista parempi. Työntekijälähettilyys on usein muutenkin linjassa työntekijän muun sosiaalisen median käytön kanssa. Somessa privatileillä aktiivinen henkilö voi julkaista paljonkin työhönsä liittyvää sisältöä mutta muutenkin passiivinen harvoin aktivoituu vain organisaation vuoksi. Työntekijälähettilyyden tulisi olla osa luonnollista aktiivisuutta, ei korvata sitä.

Kaikkein olennaisinta olisi, että työntekijälähettilyydellä olisi organisaation työkulttuuria vahvistava voima. Tätä se voi olla, jos se ei perustu pakkoon tai ulkoisiin palkkioihin. Työnantajien on hyvä muistaa, että työntekijälähettilyys on strateginen työnantajamielikuvaa luova prosessi – ei itsestäänselvyys.

Choicen vinkit työntekijälähettilyyden aloittamiseen:

• Panosta ensisijaisesti siihen, että organisaatiostasi on hyvää kerrottavaa: rakenna positiivinen organisaatiokulttuuri, josta on ilo viestiä eteenpäin.
• Tuota omille kanaville sisältöä, johon työntekijöiden on helppo sitoutua ja jonka takana he
  voivat seistä.
• Muista osallistaa työntekijöitä sisällöntuotantoon - mutta kouluta siihen!
• Tarjoa työntekijöille tukea ja apua sisällöntuotannon aloittamiseen käytännössä.
• Aika on työntekijälähettilyyden edellytys: anna työntekijöiden käyttää työaikaa
• Älä pakota – jokaisesta ei tule työntekijälähettilästä!
  
  

Varaa tapaaminen asiantuntijamme kanssa tässä!