Kolme tarkastelukohtaa oikean osaajan tunnistamiseen

Yrityksen menestys luodaan oikeilla osaajilla. Oikea osaaja hyödyntää parhaan potentiaalinsa, sitouttaa työyhteisöä, houkuttelee asiakkaita ja vahvistaa yrityksen työnantajakuvaa.

Organisaatiot haluavat löytää itselleen parhaat osaajat, mutta sen sijaan tulisi miettiä, ketkä ovat juuri kyseiseen yritykseen oikeat osaajat. Sana “paras” tarkoittaa kaikille yrityksille eri asioita, joten parasta osaajaa ei ole olemassakaan, on vain oikeita osaajia kullekin yrityksille.

Oikean osaajan tunnistamisessa on useampi tarkistuspiste, jolla asiaa voidaan tarkastella. Sitä voidaan tarkastella muun muassa yrityksen, roolin ja kulttuurin näkökulmasta. Oikea osaaja täyttää jokaisesta kohdasta jotakin, mutta ei välttämättä kaikkea kaikista kohdista. Seuraavalla kolmella tarkistuspisteellä voit arvioida osaajan sopivuutta organisaatiollenne.

1. Yritys

Yrityksellä on suuri merkitys siihen, miten osaaja viihtyy kyseisessä työpaikassa ja näkeekö hän tulevaisuutta yrityksessä. Osaaja, joka kokee yrityksen arvot, vision ja mission merkitykselliseksi, sitoutuu kyseiseen yritykseen helpommin. Vaikka rooli ja kulttuuri olisi osaajalle mieluinen, on vaikea luoda uraa yrityksessä, jonka arvojen ja vision takana ei voi seistä.

Rekrytointiprosessissa tuleekin tarkastella sitä, kokeeko osaaja kyseisen yrityksen kiinnostavaksi ja potentiaaliseksi työnantajaksi myös tulevaisuudessa. Yhteinen arvomaailma on yksi tärkeimmistä asioista, joka tulee kartoittaa rekrytointiprosessin aikana. Arvojen merkitys työnantajan ja osaajan välillä on jo pidempään korostunut, mutta nostanut yhä merkitystään viime aikoina. Rekrytoivan tahon tulee tarkastella, kokeeko osaaja yrityksen arvomaailman omakseen ja helpoksi allekirjoittaa. Arvojen lisäksi kannattaa selvittää, onko yrityksen visio osaajan näkökulmasta innostava ja onko missioon helppo sitoutua.

On myös oleellista selvittää, kiinnostaako yrityksen toimiala osaajaa ja näkeekö hän itsensä myös tulevaisuudessa kyseisellä alalla. Kun osaaja on kiinnostunut toimialasta, hän todennäköisemmin haluaa työskennellä kyseisellä alalla pidempään kuin osaaja, jota toimiala ei kiinnosta. Myös motivaatio ja halu kehittää itseään ovat korkeammat mieluisan alan parissa työskennellessä.

Arvojen merkitys työnantajan ja osaajan välillä on jo pidempään korostunut, mutta nostanut yhä merkitystään viime aikoina.

2. Rooli

Rooli ja työtehtävät vaikuttavat suuresti osaajan motivaatioon ja työn mielekkyyteen, ja sitä kautta myös työssä onnistumiseen ja viihtymiseen. Oikean osaajan tunnistamisessa tuleekin selvittää, kohtaako kyseinen rooli osaajan odotusten ja osaamisen kanssa. Roolia voidaan tarkastella kahdella eri tasolla, mielekkyyden ja osaamisen kautta. 

Rekrytoivan tahon tulee selvittää, kokeeko osaaja työtehtävät mieluisaksi. Aidosti kiinnostavat työtehtävät kasvattavat osaajan motivaatiota ja lisäävät merkityksellisyyden tunnetta. Osaaja, joka kokee työnsä merkitykselliseksi ja motivoivaksi, on sitoutuneempi ja tuottavampi kuin osaaja, joka kokee työnsä merkityksettömäksi.

Myös työtehtävien haastavuuden tulee kohdata osaajan osaamisen ja kokemustason kanssa. Rooli, joka sisältää sopivassa suhteessa sekä helpompia työtehtäviä että haasteita, luo edellytykset onnistumisen tunteille ja mahdollistaa kehittymisen. Työtehtävien ollessa liian helppoja, osaaja ei pääse kehittymään työssään ja kaipaa todennäköisesti uusia haasteita, kun taas liian haastavat työtehtävät synnyttävät vain riittämättömyyden tunteita eivätkä mahdollista työssä onnistumista.

3. Kulttuuri

Oikean osaajan tunnistamisessa täytyy selvittää, sopiiko osaaja yrityksen kulttuuriin. Työyhteisöllä ja kulttuurilla on merkittävä vaikutus osaajan viihtymiseen ja menestymiseen työssä. Ympäristö luo puitteet sille, että osaaja voi kokea työnsä miellyttävänä ja motivoivana sekä kukoistaa omassa roolissaan.

Monesti ajatellaan, että kulttuuriin sopiva osaaja on samanlainen muiden yrityksen työntekijöiden kanssa. Sen sijaan tulisi pohtia, mitä osaaja voisi tuoda lisää kulttuuriin ja miten rikastuttaa sitä entisestään. Yhteenkuuluvuuden kokemus syntyy positiivisesta ilmapiiristä ja psykologisen turvallisuuden tunteesta eikä samanlaisista ominaisuuksista ja mielenkiinnon kohteista osaajien kesken. Siksi on huomattavasti oleellisempaa selvittää esimerkiksi, millainen ilmapiiri ja johtaminen tukee kyseisen osaajan työssä menestymistä kuin millaisia harrastuksia hänellä on vapaa-ajallaan. Myös persoonallisuuteen, toimintatapoihin ja arvomaailmaan liittyvät tekijät määrittävät paljon kulttuurillista yhteensopivuutta osaajan ja yrityksen välillä.

Näiden tarkistuspisteiden hyödyntäminen rekrytointiprosessissa auttaa löytämään kullekin yritykselle oikeat osaajat ja vähentää virherekrytointien mahdollisuutta. Kun yritys ja oikea osaaja kohtaavat, kaikki voittavat.

Heräsikö kysyttävää tai kaipaatko apua osaajien houkutteluun, rekrytointiin tai sitouttamiseen? Ota yhteyttä!