Perehdytys viimeistelee rekrytointikokemuksen

Parhaassa tapauksissa laadukas perehdytys lunastaa rekrytointiprosessissa annetut lupaukset ja varmistaa, että uuden ammattilaisen odotukset täyttyvät tai ylittyvät. Organisaatiolle tämä on mahdollisuus fokusoida uuden osaajan aika olennaiseen ja varmistaa, että työntekijän tuotteliaisuus on nousujohteista. Perehdytys on myös lakisääteinen velvollisuus ja perustuu työturvallisuuslakiin.

Perehdytys tarkoittaa uuden osaajan ohjausta ja tutustuttamista organisaatioon, työtehtäviin, toimintapoihin ja työympäristöön. Perehdytyksen tulee olla suunniteltu ja monimuotoinen prosessi, joka sisältää informaatiota, ohjausta, koulutusta, arviointeja ja palautetta. Perehdytyksellä on iso vaikutus työntekijän kokemukseen oman työnsä alkutaipaleesta. 

Perehdytys on suhteessa työtehtävään, työn vaativuuteen ja työn kestoon. Kaikki ymmärtävät, että päivän tuurauskeikalle sähköisten lippujen skannaamiseen tai vaikkapa astioita keräämään kesäravintolaan ei tarvita samanlaista perehdytystä kuin asiantuntijatyöhön tai johtajarooliin.

Perehdytys tulee kuitenkin kuitenkin antaa kaikissa tapauksissa ja sen tulisi tarjota tekijälle riittävät tiedot työstä suoriutumiseksi turvallisesti. 

Valitettavan usein perehdytys muistuttaa huonekalujen kokoamista ilman selkeää ohjekirjaa: työntekijä saa eteensä erilaisia osia ja työkaluja, mutta hänellä ei ole välttämättä aavistustakaan, miten osat pitäisi liittää toisiinsa. Pahimmassa tapauksessa hän ei edes tiedä, onko hän kokoamassa lipastoa vai sängynpäätyä. Lopputuloksena on sekava kasa osia, kiristynyt pinna sekä tyytymätön osaaja. Tämä ei jätä kovin positiivista kokemusta uuden työn alkumetreistä.

Meille rekrytointikumppanina on tärkeää tarjota asiakkaillemme tukea myös varsinaisen haku- ja valintaprosessin jälkeen, eli juurikin uuden työntekijän aloituksen yhteydessä ja ensimmäisinä viikkoina. Työntekijästä huolehtiminen ei tietenkään lopu perehdytysjaksoon, mutta perehdytyksellä on erityisen tärkeä rooli onnistuneessa alussa: hyvä perehdytys vaikuttaa paitsi uuden työntekijän suoriutumiseen, tuottavuuteen ja työntekijäkokemukseen myös kollegoihin ja työyhteisöön. 

Kun työntekijä tuntee olevansa pätevä ja osaava, hän on itsevarmempi ja tehokkaampi työssään. Varmuus omasta osaamisesta ja pärjäämisestä vähentää kuormittumisen kokemusta ja samalla tekijä ymmärtää, että aina voi pyytää apua tai kysyä, jossei ole varma tai tiedä. 

Perehdytyksellä lunastetaan rekrytoinnissa annettuja lupauksia

Rekrytointiprosessissa luvataan paljon, ja lupaukset tulee pystyä myös lunastamaan: kehittymis- ja uramahdollisuuksia, moderneja ja toimivia työkaluja, merkityksellisyyttä ja loistavaa ryhmähenkeä. Nämä lupaukset tulee onnistua lunastamaan, kun työsuhde alkaa, ja perehdytys on aivan keskeisessä roolissa annettujen lupausten kanssa. 

Perehdytystä voi ajatella ikään kuin organisaation käyntikorttina sekä uudelle osaajalle että myös muulle työyhteisölle. Perehdytyksen tarkoitus ei ole pelkästään siirtää tietoa osaajalle, vaan auttaa työntekijää tuntemaan itsensä tervetulleeksi ja arvostetuksi osaksi organisaatiota. Perehdytyksellä on siis myös sosiaalinen ja yhteisöllinen aspekti - tai ainakin pitäisi olla. Erilaisten ryhmäprosessien ja vuorovaikutuksen merkitys on todella korkea varsinkin uuden työsuhteen alussa.

Mikäli työntekijä jää innokkaan informaatiodumppauksen jälkeen yksin arkeen ja työhönsä, on vaara, ettei työntekijän sitoudu sosiaalisesti riittävällä tasolla. Perehdytyksellä voi olla myös sosiaalinen ulottuvuus mutta osataanko sitä muotoilla ja johtaa organisaatioissa? 

Perehdyksessä on varattava aikaa myös tutustumiseen

Perehdytyksen tulisi kuitenkin olla muutakin kuin pelkästä substanssiosaamisesta huolehtimista. Perehdytysprosessin aikana osaajalla tulee olla mahdollisuus tutustua tiimiin ja esihenkilöihin, sillä työyhteisöön integroituminen vaikuttaa myös työssä menestykseen. Tämä ei tarkoita virallista esittäytymispalaveria, jossa jokainen kertoo työtehtävänsä ja jonkun yksittäisen hassunhauskan faktan itsestään. Uudella työntekijällä tulee olla mahdollisuus tutustua kollegoihinsa esimerkiksi kahvitteluiden, yhteisten lounaiden tai tiimin virkistystoiminnan muodossa. Tämä vaatii aikaa muiltakin kuin uudelta osaajalta, mutta on sen arvoista. Olisikin tärkeää, että tiimin esihenkilö raivaisikin tiimiläisilleen ja itselleen tilaa kalenteriin riittävän ajoissa ennen uuden osaajan aloitusta.

Kukaan uusi osaaja ei halua olla painolasti perehdytyksestä vastaavalle, eikä tunnu myöskään reilulta, että perehdytyksen perään joutuu kysymään ja muistuttamaan. 

Tuore osaaja tulisi myös perehdyttää organisaation arvoihin, toimintatapoihin ja kulttuuriin, eikä perehdytyksen tule loppua ensimmäiseen työviikkoon. Tätä osuutta ei myöskään kannata ohitetaan "tunnin organisaation esittelyllä", joka ei pahimmillaan ole edes linjassa organisaation yleisen todellisuuden ja todellisen työntekijälupauksen kanssa. Osaajan kannalta on usein tärkeämpää tietää, että "tiistaisin koko tiimillä on tapana työskennellä etänä" kuin se, että organisaatio uskoo synergeettisen lähestymistavan arvoperustaiseen kulttuuri-integrointiin. Toimiva tapa perehdyttää tuore osaaja organisaatiokulttuuriin voi olla esimerkiksi kollegamentori, rinnakkaisasemointi tai työryhmäperehdytys. Autamme mielellämme hahmottamaan käytännössä, miten näistä menetelmistä saadaan hyötyä! 

Perehdytys luo pohjan työssä tuottavuudelle, viihtymiselle, hyvinvoinnille ja ylipäänsä työntekijäkokemukselle. Siksi siihen ei kannata suhtautua turhan kevyesti. Parhaimmillaan perehdytys on aito voimavetotekijä rekrytointimarkkinoilla ja se palvelee myös esimerkiksi sisäisen työntekijälähettiläisyys ohjelman tavoitteita sekä EB-sisällöntuotantoa. 

Heräsikö kysyttävää tai kaipaatko apua osaajien perehdyttämiseen tai perehdytysmateriaalin suunnitteluun? Ota yhteyttä ja tiimimme auttaa mielellään.